Jerry Lee werkte drie jaar bij Google en had één hoofddoel: zo snel mogelijk de carrièreladder beklimmen. Hij ontwikkelde een plan en hield zich hier strikt aan.
Het artikel is gebaseerd op een interview met Jerry Lee, 29, voormalig manager bij Google en mede-oprichter van Wonsulting, een loopbaanadviesbureau.
“Ik begon mijn carrière bij Google in 2017 na mijn afstuderen. Tijdens mijn tijd daar werkte ik voor twee verschillende teams.
Mijn eerste team hield zich bezig met vertrouwens- en beveiligingsvraagstukken bij Google. Onze taak was om te begrijpen hoe mensen Google-producten konden misbruiken. Zo dachten we na over scenario’s zoals een fraudeur die een miljoen e-mails via Gmail probeert te verzenden en hoe wij dat konden voorkomen.
In dit eerste team was alles heel ‘Googley’: de sfeer was informeel en samenwerking stond centraal.
Later stapte ik over naar het strategie- en operationsteam. Dit leek meer op de dynamiek binnen een adviesbureau, waar het tempo veel hoger ligt. Het werk draaide om het maken van dia’s en het geven van goed uitgewerkte presentaties aan senior leiders.
Ik heb veel geleerd in beide teams. Bij mijn eerste team leerde ik effectief bedrijfsproblemen oplossen en analyseren. In het tweede team kreeg ik de basisprincipes van het bedrijf onder de knie en leerde ik deze toepassen in de praktijk. Ik deed ervaring op met productlanceringen en het beheren van relaties met belanghebbenden.
Mijn doel: zo snel mogelijk promotie maken
Bij Google was mijn voornaamste doel om snel promotie te maken. Ik vind het belangrijk dat iedere medewerker een heldere visie heeft voor zijn of haar carrière in een bedrijf.
Om mijn doel te bereiken, maakte ik veel contact met managers en leiders. Het duurde een tijdje, maar uiteindelijk sprak ik met één van hen en leerde ik hoe het prestatiebeoordelingsproces werkte.
Toen ik dit begreep, wist ik dat ik aan projecten moest werken waar zoveel mogelijk managers bij betrokken waren, zodat meer mensen me kenden en me konden steunen bij mijn beoordeling.
Als promotie belangrijk voor je is, raad ik aan om te begrijpen hoe het proces werkt vanuit het perspectief van een manager. Als je weet waar ze naar op zoek zijn, kun je aan deze vaardigheden werken om je kansen op promotie te maximaliseren.
Managers moeten proactief zijn in de ontwikkeling van hun werknemers
Werken bij Google heeft ook invloed gehad op de manier waarop ik mijn medewerkers begeleid. Bij Google vonden sommige medewerkers dat hun managers meer reactief waren dan proactief in het bevorderen van hun carrière.
Daarom probeer ik bij mijn eigen loopbaanadviesbureau, Wonsulting, loopbaangesprekken te stimuleren op alle niveaus.
Zo vertel ik mijn managers dat ze met hun teamleden moeten praten over hun toekomst en hun visie. Minstens één keer per jaar voer ik zo’n gesprek met elke medewerker.
Het gaat om een systeem waarbij niemand zich belemmerd voelt in zijn of haar carrière.
Naast gesprekken leggen we ook vast wat iedereen belangrijk vindt. Sommigen willen promoties, anderen streven een goede werk-privébalans na. Door deze wensen vast te leggen, kunnen we hun werkdruk en beoordeling beter afstemmen op hun voorkeuren.
Succes hangt niet alleen af van wat je weet, maar van hoe je handelt
Bij een succesvolle carrière gaat het niet alleen om wat je doet, maar om hoe je het doet.
Naarmate mensen vorderen in hun carrière, worden harde, technische vaardigheden minder belangrijk en gaan zachte vaardigheden zwaarder wegen.
Het maakt niet uit hoe technisch bekwaam iemand is als die persoon niet goed met anderen omgaat. Als iemand zich arrogant of dominant gedraagt, zullen mensen zijn of haar ideeën niet accepteren, hoe goed ze ook zijn.
Daarom focus ik nu meer op soft skills. Voor mij zijn harde vaardigheden, zoals beter worden in spreadsheets of sneller artikelen schrijven, secundair.”
