Kunstmatige intelligentie ondersteunt bedrijven in elke fase van het wervingsproces, van de initiële cv-selectie tot de diepgaande analyse van kandidaatgegevens. We hebben gekeken naar de voordelen die deze technologie biedt en de uitdagingen waarmee recruiters worden geconfronteerd.
Procesautomatisering – besparing van tijd en middelen
Een van de grootste voordelen van AI in rekrutering is het vermogen om het wervingsproces te versnellen. Geautomatiseerde tools kunnen honderden of zelfs duizenden sollicitaties snel verwerken, wat de werklast van HR-teams aanzienlijk vermindert. Volgens “The Economic Times” heeft Genpact dankzij kunstmatige intelligentie de gemiddelde wervingstijd verkort van 62 naar 43 dagen. Dit heeft bijgedragen aan een verhoging van de efficiëntie met 15%. Door de automatisering van de eerste fasen van het wervingsproces kunnen teams zich concentreren op complexere taken, zoals sollicitatiegesprekken of het beoordelen van de geschiktheid van kandidaten voor de bedrijfscultuur.
Nauwkeurige matching en personalisatie van kandidaten
AI biedt grote ondersteuning bij het matchen van kandidaten met specifieke functies. Algoritmen kunnen niet alleen cv’s analyseren, maar ook gegevens van sociale media, wat een vollediger beeld geeft van de vaardigheden en ervaring van sollicitanten. Tools zoals ATS-systemen (Applicant Tracking Systems) helpen bij de initiële selectie van cv’s, waardoor het proces aanzienlijk sneller verloopt en recruiters sneller de beste kandidaten kunnen vinden. Diepgaande data-analyses spelen ook een steeds belangrijkere rol, waardoor bedrijven de kans op succes in een bepaalde functie beter kunnen inschatten.
AI maakt het ook mogelijk om gepersonaliseerde rekruteringsberichten te creëren die inspelen op de unieke behoeften en ervaringen van elke kandidaat. Bedrijven kunnen hierdoor hun vacatureteksten beter afstemmen op de verwachtingen van potentiële werknemers.
Fouten en vooroordelen in het rekruteringsproces elimineren?
In theorie kan AI ook het risico op subjectieve beoordelingen verminderen, wat vaak een probleem is in traditionele rekruteringsprocessen. AI-tools kunnen helpen kandidaten objectiever te selecteren, waardoor de kans kleiner wordt dat iemand wordt gepasseerd door onbewuste vooroordelen van de recruiter. Het is echter belangrijk om te beseffen dat AI altijd de vooroordelen en stereotypen overneemt van de gegevens waarop het getraind is. Uit ervaring blijkt dat AI nog niet volledig onpartijdig is.
Ervaringen van kandidaten
Hoewel AI steeds meer wordt ingezet in wervingsprocessen, zijn de meningen van kandidaten gemengd. Volgens een rapport van Piotr Horodyski gaven de meeste kandidaten aan dat AI de wachttijd op antwoorden aanzienlijk verkort, wat het wervingsproces vergemakkelijkt en versnelt. Bovendien vond bijna de helft van de respondenten de op AI gebaseerde tools eenvoudig en intuïtief in gebruik, wat hun sollicitatie-ervaring verbeterde.
AI kent echter ook nadelen. Meer dan 67 procent van de respondenten gaf aan dat ze in latere fasen van het wervingsproces geen menselijke interactie hadden, waardoor het proces onpersoonlijker en kouder aanvoelde. Kandidaten benadrukten ook dat AI soms faalt, bijvoorbeeld tijdens video-interviews, door problemen met spraak- of gezichtsherkenning.
Deze gegevens suggereren dat HR-teams de beste resultaten zullen behalen als AI het rekruteringsproces aanvult in plaats van volledig te vervangen.
“Ik denk dat elk bedrijf een limiet moet stellen aan de mate van automatisering die overeenkomt met de waarden die het hanteert. Het is belangrijk om technologische trends te volgen, maar we moeten vooral bewust blijven nadenken over hoe we het rekruteringsproces en de ervaring van kandidaten vormgeven,” zegt Paulina Król.
